帮企业快速找到合适人才的秘诀

    很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统培训的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过招聘的实施技巧及面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！
    一、招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为
    管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求。

    二、用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石
    从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。
    三、人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”
    正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者识别人才，降低用人风险；可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握的情景面试方法。
    首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。其次，设计和标准化结构化面试的内容。确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。，设计与使用情景模拟面试法。了解情景模拟面试法的特点，使用公文筐处理法，使用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。掌握群面技术的标准动作及其步骤，设计群面技术的小组活动方案。适当时选择与使用心理测验工具。应用心理测验进行人才选拔，掌握卡特尔16PF和四种气质类型学说。
    四、面试实施——面试技巧训练
    在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻：善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。
    三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。四要切：深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。
    五、猎取人才——管理者的“伯乐之术”
    传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才猎取技术已成为管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要猎取人才的要求及特点，三要掌握猎取人才的四大步骤。首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提高猎头招聘的质量和效率。再次，面试实施——把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提高面试的效率，，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。
    招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。